Tzw. ustawa antymobbingowa wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. M.in. upraszcza
ona definicję mobbingu, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań i wprowadza wyższe zadośćuczynienie dla osób, które doświadczyły tego zjawiska. Na pracodawców nakłada obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej.
Nowelizacja odchodzi od dotychczasowej definicji mobbingu, która wymaga wykazania m.in. zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy wywołania określonych skutków psychicznych. Według ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika – bez względu na skutki i motywacje oraz to, kto go stosuje.
Zmieniona definicja mobbingu w Kodeksie pracy wiąże się z:
» wykluczeniem zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
» uznaniem, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe oraz że sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale też m.in. pracodawca, kolega, pracownik na równoległym stanowisku, podwładny, inny pracownik, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także grupa osób;
» uniezależnieniem od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
» uznaniem, iż działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
» uznaniem za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
» ochroną przed fałszywymi oskarżeniami – wyraźnie wskazano, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, np. rozliczanie z powierzonej pracy bądź krytyka pracy.
Ustawa zawiera przykłady zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takie jak: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie pracownika, utrudnianie wykonywania obowiązków, izolowanie pracownika czy eliminowanie go z zespołu. Również zachowania niewymienione w ustawie mogą zostać uznane za mobbing.
OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW
Nowelizacja zobowiązuje pracodawcę, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem lub innymi zjawiskami niepożądanymi (trójstopniowy model działania: zapobieganie, wykrywanie i naprawa skutków).
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w specjalnym regulaminie, jeśli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie mają obowiązku wprowadzania formalnego regulaminu, jednak nadal są zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i innym naruszeniom oraz do zakomunikowania pracownikom jego zasad.
WZMOCNIENIE OCHRONY PRACOWNIKÓW
Nowelizacja zapewnia osobom doświadczającym mobbingu większe wsparcie, m.in.:
» podwyższa minimalną wysokość zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę;
» wyraźnie rozróżnia: odszkodowanie (za szkodę majątkową) i zadośćuczynienie (za krzywdę niemajątkową);
» nie wymaga wykazania poważnych skutków (np. rozstroju zdrowia), żeby dochodzić roszczeń – ochrona przysługuje już na etapie samego nękania;
» uwypukla możliwości dochodzenia przez pracodawcę roszczeń wobec sprawcy mobbingu (tzw. regres).
DYSKRYMINACJA PO ZMIANACH
Nowelizacja uzupełnia definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Natomiast dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.
Zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania – w zależności od tego, czy dyskryminacja ma charakter:
» incydentalny – zadośćuczynienie będzie przysługiwało w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
» wielokrotny – tu poziom zadośćuczynienia określono na nieniższy niż 3-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z nowymi przepisami, dyskryminacja wielokrotna to naruszenie wobec osoby zasady równego traktowania powtarzalne z tej samej przyczyny lub wielu przyczyn bądź naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Ustawa zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, m.in. poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
PRZEJŚCIOWE ZASADY
Pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymogów albo wydanie osobnego regulaminu ustalającego reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy będą miały zastosowanie także do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub uporczywym nękaniu pracownika – które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy (tj. 5 listopada br.) i trwały później.