Wsparcie utrzymania miejsc pracy w czasie epidemii

|
Grupa Doradcza KDRC

Ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (tzw. tarcza 4.0) przewiduje m.in. rozwiązania, które mają wesprzeć pracodawców, w których uderzyła pandemia. Mają one pomóc utrzymać im się na rynku, a w konsekwencji przyczynią się do ochrony wielu miejsc pracy.

Nowelizacja doprecyzowuje zasady wykonywania pracy zdalnej dla zapewnienia równego traktowania pracowników i zapobiegania ewentualnym nadużyciom, polegającym np. na tym, że osoby, które nie mają warunków do wykonywania pracy zdalnej, korzystają z tego statusu.

Ustawa umożliwi pracodawcy, w okresie epidemii, wysłanie pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody. Ma to zapobiec kumulacji urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym.

Dzięki nowelizacji pracodawcy, zleceniodawcy, zamawiający w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zyskają uprawnienie do jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Tym samym, wraz z wygaśnięciem umowy, wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania ponad okres trwania umowy.

Tzw. tarcza 4.0 zakłada także ograniczenie – do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do 26 000 zł ) – odpraw i odszkodowań w przypadku ustania stosunku pracy, rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, czy innej umowy o świadczenie usług. Zastosowanie tego rozwiązania będzie możliwe tylko w firmach, które silnie odczują skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego koronawirusem – w postaci spadku obrotów gospodarczych (nie mniej niż o 15% w ciągu 2 kolejnych miesięcy, lub o 25% w porównaniu do analogicznego miesiąca zeszłego roku) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Będzie też możliwość zawieszenia, w porozumieniu z organizacjami związkowymi, w czasie CO- VID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter. Będzie to możliwe tylko w firmach, które silnie odczują skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego koronawirusem, przez spadek obrotów gospodarczych (nie mniej niż o 15% w ciągu 2 kolejnych miesięcy, lub o 25% w porównaniu do analogicznego miesiąca zeszłego roku) lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Ustawa zakłada niestosowanie – w czasie CO- VID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.

Przewidziano też możliwość otrzymania wsparcia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracow- niczych także przez te podmioty, które, pomimo spadku obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, nie zdecydowały się na objęcie pra- cowników przestojem ekonomicznym albo obni- żeniem wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji dofinansowanie wynagrodzenia pracowników będzie możliwe do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dofinansowanie nie będzie jednak przysługiwać do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Nowelizacja umożliwi obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń u pracodawcy w następstwie wystąpienia epidemii COVID-19. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie wypłacał wy- nagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Z kolei wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przed jego obniżeniem. Będzie to możliwe w firmach, które silnie odczują skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego koronawirusem przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Dodatkowo, aby pracodawca mógł skorzystać z instytucji przestoju lub obniżenia wymiaru pracy, konieczne będzie porozumienie z działającymi w zakładzie organizacjami związkowymi.

Ustawa umożliwi pracodawcy, w okresie epidemii, wysłanie pracownika na zaległy urlop, nawet bez jego zgody.

Regulacja ta dotyczy wyłącznie przedsiębiorców, u których udział kosztów wynagrodzeń w przycho- dach wynosi więcej niż 30%. Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicz- nym, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy. Instrumenty te będą więc mogły mieć zastosowanie jeszcze przez pół roku od miesiąca, w którym obroty przedsiębiorcy zaczęły wracać do poprzedniego poziomu. Niemniej stan ten nie może trwać dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Ponadto przewidziano zmiany dotyczące tzw. świadczenia postojowego. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych daje przedsiębiorcom, którzy prowadzą działalność gospodarczą i jednocześnie podlegają ubezpieczeniom społecznym z innych tytułów (np. ułamek etatu) prawo do dobrowolnego ubezpieczenia. Osoby takie nie powinny być pozbawione możliwości skorzystania ze świadczenia postojowego. Po zmianie przepisów osoby samozatrudnione, które były dodatkowo na etacie czy zleceniu, będą objęte postojowym. Tego typu przedsiębiorcy będą mogli trzykrotnie złożyć wniosek o wypłatę świadczenia.